Licenciement économique : La nouvelle donne

Une réorganisation de l’entreprise ou une baisse de son chiffre d’affaires permettent désormais à l’employeur de justifier un licenciement économique.

Jeudi 1er décembre est entrée en vigueur l’une des mesures fondamentales de la loi Travail qui vise à assouplir les conditions du licenciement économique.

Cette mesure consiste à inscrire dans le Code du travail de nouveaux motifs justifiant le recours par l’employeur au licenciement économique, de manière à éviter que le juge prud’homal ne condamne ensuite l’entreprise s’il estime qu’il s’agit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La loi protège ainsi désormais les employeurs lorsqu’ils licencieront des salariés selon deux nouveaux motifs :

  • Une réorganisation de l’entreprise nécessaire à sa compétitivité ;
  • Et surtout une baisse de commandes ou de son chiffre d’affaires sur une durée définie en fonction de sa taille.

Le Code du travail précise aussi ce qu’il entend par « difficultés économiques ». A savoir, notamment : « Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

  • a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
  • b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
  • c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
  • d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus. » *

Procédure à suivre

Au delà du motif, l’employeur devra toujours respecter une procédure stricte et mettre en place des garanties, différentes selon la taille de l’entreprise et le nombre de salariés concernés :

(i) Lorsqu’un seul salarié est licencié pour motif économique, l’employeur doit le convoquer à un entretien préalable, lui envoyer une lettre de licenciement et informer l’administration. Chaque démarche est strictement encadrée et doit respecter une procédure précise, concernant l’information du salarié, les dates et les délais à respecter.

(ii) Lorsque l’entreprise procède au licenciement de plusieurs salariés – de deux jusqu’à neuf – la consultation des représentants du personnel s’ajoute aux autres procédures.

(iii) A partir de dix salariés concernés par le licenciement économique, l’entreprise d’au moins cinquante salariés doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi. Celui-ci prévoit notamment des modalités de reclassement interne ou externe, des actions de formation, ainsi qu’un soutien à la création de nouvelles activités ou à la reprise d’activités existantes par les salariés.

Avant d’engager un licenciement économique, l’employeur doit ainsi avoir fourni tous les efforts de formation et d’adaptation nécessaires à l’évolution de l’emploi des salariés concernés et doit également tenter de les reclasser à un autre poste.

L’employeur doit aussi informer le salarié de son droit à la priorité de réembauche durant un an suivant la rupture de son contrat de travail, sachant que le salarié doit en faire la demande pour pouvoir en profiter.

L’objectif recherché par cet assouplissement des conditions de licenciement est de sécuriser le licenciement économique devant les Conseil de Prud’hommes, afin d’en faciliter l’usage par l’employeur, favorisant ainsi la reprise de l’activité et, enfin, l’embauche en contrat à durée indéterminée au détriment de contrats précaires.

*Article 67 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels modifiant l’article L. 1233-3 du Code du travail.

Pour plus d’informations : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=82EB81FC8BCDCA3C43BE7CECE5F673DF.tpdila19v_3?cidTexte=JORFTEXT000032983213&dateTexte=29990101